会社経営の基本〜計画・戦略・理念〜 

【金運石】社長・経営者のための最高純度の金運石(8mm)

会社経営の基本をわかりやすく、わかりやすく解説します。社長を目指す方、新米社長さん必見です。

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成果主義

●3つの報酬体系

バブル崩壊後、日本企業は急速に能力主義、成果主義の傾向が強くなり、報酬制度、体系の見直しが進められました。



国際的な競争が激化するなかで、企業の業績が向上しないにもかかわらず、従来の年功制度により、人件費だけが上昇し続け経営を圧迫し、年功制度の存続が難しくなってきたのです。

報酬体系には、次の3つがあります。

@職能給

各人の知識、経験に応じて支払われる報酬。長年にわたり日本企業の年功制度を支えてきた報酬体系です。

通常は年齢とともに報酬が上昇、役職とは関係なく支給されるため、ポストが少ない場合の個人の動機づけに効果を発揮します。

また、この体系下では、配置転換、職種転換が比較的容易に可能です。

しかし、年々人件費が高騰し、報酬に差がつきにくいというデメリットがあります。

A職務給

ポストによって給与を決定する体系です。

欧米では標準的な報酬体系で、人件費の高騰を防ぐことができるメリットがある一方で、配置転換や職種転換が容易にできないというデメリットがあります。

B成果給

個人または会社があげた成果に対して支払われる報酬体系です。

日本では、職能給から職務給、成果給へ報酬体系を急速に移行する企業が増加しています。

しかし、それぞれにメリット、デメリットがあり、各社ともこれらを組み合わせた形での運用がなされています。

また、多くの企業で年棒制に代表される、実績ベースの単年度更改による報酬制度の導入も進められています。


●成果主義の今後

成果主義は、多くの問題も抱えています。

成果主義では、達成した結果のみが評価される傾向があり、結果に至るまでのプロセスが軽視されがちです。

結果のみに重点がおかれてしまうと、プロセスの改善が進まなくなります。

逆に、プロセスを重視すると、結果と連動しない評価となる可能性があります。

多くの企業において、あいまいな評価制度や、評価者の基準が違う中での成果主義の導入が進んだため、従業員が正しく評価されていないことに対して不満や不公平を感じる結果になるケースもあります。

中には、成果主義を人件費削減の口実のために導入した企業もあります。

企業が成果主義を導入する際には、プロセスと結果の評価のバランスを保つことと、評価基準を明確にすること、評価自体も上司から部下だけでなくあらゆる方向から評価する360度評価を導入することなど、客観性を保つ施策が必要となります。

そして、従業員との対話を通じて報酬についての合意を形成していくような、納得感を与える決定プロセスがなにより重要です。

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